Hasta hace muy pocos años, los paradigmas más tradicionales hablaban de que un trabajador no podía divertirse en su lugar de trabajo, porque eso no era compatible con la eficiencia y rendimiento que se esperaba de él /ella por parte de la empresa que lo contrataba. Sin embargo hoy la realidad es muy distinta, ya que se ha demostrado que la aplicación de mecánicas de juego en contextos y entornos distintos a los tradicionales, como en los departamentos de Marketing, Publicidad o Ventas, permite aumentar la felicidad y sobre todo la productividad de los empleados
En artículos anteriores hemos hablado de la importancia de la adecuada incorporación de los “millennials” a la empresa, sus características, sus valores, su estilo de vida, y porqué abandonan una empresa donde no estén a gusto, o no se los valore y se les respete.
Hoy no vamos a volver a insistir en este punto, sino que por el contrario, vamos a valorar todo lo que esta nueva generación nos puede aportar en positivo a la empresa.
Los “millennials” están acostumbrados a trabajar en equipo, en remoto y con gente a quien no conocen de nada previamente, acoplándose y coordinándose de manera efectiva muy rápidamente, pero…¿Cómo lo hacen?
Pues muy sencillo, llevan muchos años utilizando este formato de trabajo, esta forma de interrelacionarse, gracias a los juegos on line.
Cualquier persona que juega a los juegos de ordenador o los que tenemos niños que juegan asiduamente les confirmará que pueden ser muy atractivas, hasta el punto de llegar a ser adictivas, particularmente los MMO- (multijugador masivo on line).
Si la gente puede estar tan comprometida con el juego, ¿por qué no podrían estar más comprometidos con su trabajo? Los Millennials nos demuestran todos los días que es posible.
Unos datos de la Entertainment Software Association para reflexionar que nos ayudarán a entender mejor este fenómeno:
70% de los altos ejecutivos hacen un pequeño receso cada día para jugar.
En el 72% de los hogares se juega con ordenador o videojuegos.
18% de los jugadores tienen menos de 18 años.
53% de los jugadores tienen entre 18 y 49 años. (siendo 37 años la media de edad de este grupo).
29% de los jugadores tienen más de 50 años.
58% de los jugadores son hombres.
42% de los jugadores son mujeres.
55% juegan con dispositivos móviles.
19% pagan por jugar on-line.
Un simple análisis de la psicología de juego muestra que hay una serie de conceptos que pueden ser adoptados muy fácilmente.
La gamificación aspira a involucrar a todas las generaciones y sexos, porque el juego influye en algunos conceptos psicológicos fundamentales que activan y fomentan nuestra motivación y compromiso, sin distinción.
Si nos fijamos en cualquier juego que sea muy popular, nos encontramos con seis atributos clave.
Mediante la comprensión de estas características, se puede adoptar y adaptar el tema para el mundo empresarial - ya sea internamente, para construir el compromiso del empleado y el rendimiento del equipo, o externamente centrándonos en el marketing y el “engagement” del cliente.
Estos seis atributos son: la Autonomía, Nivel de competencia, Objetivo, Progreso, Interacción Social y Competitividad.
1.- AUTONOMÍA:
En los juegos: hay un objetivo, pero hay que elegir sus propios métodos o ruta para llegar allí, por lo que se prueba tu habilidad y percepción.
Cómo aplicarlo en el entorno laboral: Existen objetivos establecidos, pero permiten la libertad de los individuos para tomar decisiones razonadas y seleccionar sus propios medios para alcanzar los objetivos fijados.
Está suficientemente demostrado que el "ordeno y mando y el excesivo control" restringen la capacidad de gestión e inhibe la innovación y la mejora. Teniendo en cuenta el espacio para tomar decisiones, la gente demostrará un extraordinario esfuerzo y creatividad.
2.- NIVEL DE COMPETENCIA:
En los juegos: los jugadores pueden mejorar sus habilidades y la capacidad para lograr resultados. Hay medidas visibles (puntuaciones) y reconocimiento por el logro de alcanzar niveles progresivos. También existen comparativas de resultados entre diferentes jugadores (reales o virtuales) que indican su nivel de dominio del juego.
Cómo aplicarlo en el entorno laboral: definir qué niveles de competencia son posibles y esperados para tus empleados, proporcionar una forma de medición clara y un información periódica a las personas, de forma que sepan claramente los niveles conseguidos y qué posible progresión adicional es alcanzable en el futuro. Una vez que se ha alcanzado el nivel de domino deseado, ofrece mayores oportunidades para seguir creciendo y desarrollándose. Que sea visible.
3.- OBJETIVO:
En los juegos: El propósito u objetivo en un juego es muy claro desde el principio. Hay decenas de niveles que alcanzar, o jugadores que superaron las barrera para que los secretos les sean revelados. Esto es lo que atrae a los jugadores en el juego.
Cómo aplicarlo en el entorno laboral: comunicar los objetivos y metas estratégicas de negocio a todo el mundo. Explicar la importancia de la finalidad de los objetivos, y proporcionar un vínculo físico entre el trabajo de la persona, el equipo y la Organización para que todos sepan por qué están haciendo lo que hacen.
Esto requerirá la comunicación interna bien diseñada y coordinada, porque la gente rara vez se motiva por la idea de trabajar duro para hacer que otros se hagan ricos. Necesitan sentir que su contribución importa.
4.- PROGRESO
En los juegos: Los resultados son esenciales, para mostrar el progreso hacia las metas. Los jugadores tienen que saber cómo lo están haciendo, para que puedan ajustar sus acciones basadas en el conocimiento de lo que funciona y lo que no. Ellos estarán motivados al ver el logro de un objetivo convertirse tangiblemente en algo más cercano.
Cómo aplicarlo en el entorno laboral: Esto está estrechamente alineado con el nivel de dominio, ya que los individuos necesitan saber no sólo lo que están buscando, pero también cómo están progresando y cómo están de cerca de sus objetivos. Al igual que en los juegos, esto requiere una retroalimentación frecuente, que el progreso se pueda ver en tiempo real tan pronto como sea práctico y posible.
Algunas funciones, como las ventas, telemarketing y atención al cliente son mucho más fáciles de medir porque hay objetivos definidos (por ejemplo ventas) y medidas definidas (por ejemplo valor de ingresos). Otras profesiones, así como otras funciones en esas mismas profesiones (por ejemplo la adquisición de conocimiento del producto) puede ser menos fácil de definir.
Todavía se necesitan medidas específicas y feedback efectivo para hacer de la mejora del rendimiento algo convincente y motivador.
5.- INTERACCIÓN SOCIAL
En los juegos: Los juegos de varios jugadores, obviamente, tienen interacción social, tal vez no en el sentido tradicional de tener gente en la misma habitación, pero la interacción virtual puede ser tanto o más estimulante si cabe.
Solo hay que ver la campaña de promoción de World of Warcrafts (hasta se ha hecho una película de cine de este juego), Leage of Legends, Tomb Raider (llevado al cine con su protagonista Lara Croft encarnada por Angelina Jolie), que empezó como un video juego y se ha convertido en un MMO o el omnipresente Minecraft, el incombustible Star Wars, Aion o el Call of Duty, (cuyas campañas de marketing incluyen a famosos como Cara Delevinge o esta última con Michael Phelps) para entender el nivel de implicación que tienen los jugadores. Incluso los juegos de un solo jugador tienen una conexión social importante.
Amigos que hablan entre ellos de experiencias de juego compartidas. Hay comunidades en línea y foros que dan muchas oportunidades para compartir la diversión, solución a problemas comunes y los logros.
Cómo aplicarlo en el entorno laboral: La comunicación es clave. Compartir el progreso y los resultados, fomentar la colaboración, apoyo en todo lo necesario crear el ambiente propicio. A medida que los equipos se han diversificado, la plataforma privada en línea será de gran ayuda en la provisión de esta conexión.
Los grupos privados en LinkedIn y Facebook son una opción sencilla, alternativamente, existen redes sociales (ESN) y aplicaciones empresariales como Microsoft Yammer, Chatter de Salesforce, Socialcast y muchos otros. Por si mismas, muchas de estas iniciativas fracasan, pero con el catalizador de un moderador entusiasta, estas ESN puede crear su propio momento crítico y generar entusiasmo.
6.- COMPETITIVIDAD:
En los juegos: es evidente que la medición del progreso en función dela superación de niveles es muy importante y motivadora, pero siempre tendemos a tener una actitud competitiva por la que queremos comparar esos progresos con los demás, sé lo que he conseguido yo, pero eso ¿en qué lugar me coloca frente a los demás?. El incentivo de poder compararme con otros competidores siempre tiene un factor motivacional evidente.
Cómo aplicarlo en el entorno laboral: Lo importante es planificar la gamificación para enfocar el comportamiento competitivo de una manera adecuada y productiva, especialmente, centrarlo en competir frente a la competencia de otras empresas y no tanto de competición interna entre nuestros propios trabajadores.
No obstante, bien articulado y diseñado también puede ser un elemento que impulse la mejora continua e incremente la productividad interna por una sana competición entre empleados, pero siempre habremos de garantizar que fomente no solo resultados individuales sino de equipo y de empresa e identificar claramente al competidor como un ente externo y no de forma interna como competidores dentro de la empresa.
Es evidente que los seis atributos del juego están interconectados. También parece obvio que las características de los buenos juegos, y el vínculo con el lugar de trabajo es de sentido común y difícilmente refutable. Entonces, ¿por qué no se está aplicando ya en las empresas?
Hay muchas razones para esto, y si se desea aumentar el rendimiento del equipo y el compromiso usando estas ideas, vale la pena considerar cómo hacer que sea sostenible.
La clave de la aplicación de esta tendencia en el mundo de la empresa, se encuentra en conocer bien a su personal y así poder ajustarse a sus afines gustos.
La idea es que ellos cooperen porque desean hacerlo y no porque están obligados. Para conseguirlo, el primer paso es identificar los procesos o actividades que queremos incentivar (aumentar las ventas en un equipo comercial, mejorar la atención al cliente en un call center, disminuir el absentismo laboral, etc.), y después aplicar las mecánicas de juego: que son una serie de reglas que intentan generar pasatiempos o actividades que se puedan disfrutar, que generen placer, participación y compromiso por parte de los jugadores, al aportarles retos y un camino por el que se debe recorrer para llegar a una meta.
Esto puede ocurrir a través de un MMO, o de cualquier tipo de aplicación que se realice en el entorno de trabajo y que estimule a los empleados a mejorar su desempeño.
Entre las mecánicas de juego más utilizadas dentro de la gamificación se encuentran:
niveles,
premios como insignias o badges,
recompensas,
comparativas y clasificaciones,
recolección de objetos,
obtención de puntos, etc.
Pero lo mejor es ver ejemplos reales accesibles a todo el mundo para comprender lo extendida y efectiva que es la gamificación:
Microsoft: RibbonHero es una aplicación que anima a los usuarios de MS Office a aprender más sobre las diferentes opciones del programa a través de vídeos, proponiendo unas pequeñas pruebas.
Siemens: Un juego visual tipo FarmVille permite a los jugadores conocer las conexiones que hay entre cada sección de una planta y el proceso de fabricación.
Deloitte: La consultora Deloitte está incorporando elementos de los videojuegos en sus centros de trabajo. Están implementando tácticas de recompensas y competición que se suelen encontrar en el mundo de los juegos para hacer que tareas como la formación de directivos, la introducción de datos y las tormentas de ideas no parezcan tanto un trabajo.
SAP Community Networks (SCN): Las SCN son también un buen ejemplo para conocer mecánicas de juego. Los puntos (puntos convencionales, pero también visitas a tus artículos/blogs), clasificaciones (listas de participantes destacados pero también inclusión de tu artículo en la página principal de la SCN), estatus (insignia de mentor, medalla de oro/plata/bronce), interacción social (debates, reuniones)”.
Es muy importante considerar que para la implementación de este nuevo concepto se debe contar con personas especializadas que estén enfocadas en conectar la parte humana (para vincular con las personas) y la racional que los llevará a alcanzar los objetivos.
Una vez que la empresa aplique con éxito todo este proceso, los trabajadores adquirirán un mayor nivel de compromiso y arraigo con su organización, y a la vez disfrutarán más realizando su trabajo al estar más y mejor estimulados.
En resumen, lo importante es que cada empresa encuentre la mejor forma de desarrollar la gamificación de acuerdo a su cultura organizacional, idiosincrasia, prioridades como empresa y otros aspectos internos que considere relevantes.
Uno de los principales obstáculos para su implantación no es la falta de incentivos o incluso la comprensión, sino la perspectiva desalentadora de desarrollar e implementar procesos de juego inspirados en toda la empresa, ya que también tienen que estar alineados con las metas y los objetivos de negocio para lograr hacer posible incrementar el rendimiento de la misma.
Si deseamos aumentar nivel de rendimiento y el compromiso de nuestro equipo utilizando los principios de la gamificación, existen soluciones actualmente en el mercado que se puede aplicar a equipos individuales o múltiples, (por ejemplo compañías como Badgeville, Crowdtap, Business Smart International o Pure Potential (con su plataforma MyObjectives), y escalable desde pymes a grandes empresas multinacionales.
