Uno de los primeros clientes que tuve con Consultor, un día me preguntó si la cultura puede ser definida por la Dirección de la Empresa o la cultura se define a sí misma.
Mi respuesta fue muy clara y directa No. No se puede definir la cultura. ( sé que a veces puedo ser un poco cortante en mis respuestas, pero créanme, es necesario para dejar sentadas las bases de la relación consultor-cliente en temas donde “marear la perdiz” o “dorar la píldora” carecen de sentido y solo nos harán perder tiempo y dinero).
Se puede definir la Visión de su organización. Puede definir su Misión. Sus Valores. Sus Políticas y Procedimientos ... pero… No se puede definir la cultura.
La cultura de cada empresa se compone de 2 aspectos claramente diferenciados:
La forma en que las cosas se hacen realmente.
¿Cómo se sienten las personas que trabajan en su empresa acerca de la manera en cómo las cosas se hacen realmente?
Hasta que la gente realmente empieza a hacer las cosas y sentir la manera en que se sienten al respecto haciéndolas, no se puede definir la cultura de su empresa. Hasta que eso ocurra, no existe la cultura.
Sin embargo, mientras que no se puede definir la cultura, sin duda sí que se puede influir en ella.
Puesto que la cultura se compone de la manera de hacer las cosas y los sentimientos que la rodean, la forma de influir en ella es mediante la definición clara y la gestión consistente en los otros conceptos.
Cuando se definen su Visión, Misión, Valores, Políticas y Procedimientos y la Dirección se asegura de que el espíritu de todos ellos es acompañado por el cómo se debe hacer el trabajo, su cultura se verá influida positivamente. Su cultura se desarrollará y florecerá para hacer de su empresa un lugar donde la gente quiera trabajar y que no quiera irse a otra empresa.
Sus empleados tendrán un buen ratio de asistencia, cumplirán con los plazos fijados en sus objetivos, el volumen de negocio mejorará, y el índice de rotación (entendido como bajas voluntarias) será mínimo. Ellos hablarán positivamente acerca de su organización a los demás. Ellos serán los embajadores de su marca. Ellos serán amables con los clientes, proveedores y entre sí con otros departamentos. Su empresa tendrá éxito. Otros se darán cuenta y querrán repetir lo que ustedes están haciendo ... ¡Y en ese momento es cuando usted sabrá que su cultura está caminando por el camino correcto!
Sin embargo, cuando su visión es borrosa, su misión es imposible, sus valores no valen nada, de hecho, los altos cargos son los primeros que los quebrantan según su propia conveniencia, no tiene políticas o procedimientos claros, se favorece a los amigos en lugar de aquellos que tienen un buen rendimiento, se impone un clima de miedo a hablar y manifestar las cosas por el impacto que ello tendrá en forma de “consecuencias”, entonces su cultura se verá influida negativamente.
Y si usted tiene todas estas cosas, pero no está formando adecuadamente o peor aún no las está haciendo cumplir, su cultura verdaderamente “apesta a podrido”. Debido a que lo único que los empleados odian más que tener un lugar de trabajo indefinido es tener un lugar de trabajo plagado de desigualdades y con hipocresía.
Si su cultura da un giro negativo, podrá ver los problemas de asistencia, incumplimiento de plazos, comportamientos insubordinados e intolerables, así como la alta rotación se empieza a convertir en la norma en su organización y empieza a perder talento clave. Sus empleados no van a hablar positivamente acerca de su organización. No van a ser amables con los clientes, proveedores o entre sí.
El éxito de su empresa se verá afectado. Puede que no tenga que cerrar, pero definitivamente, tendrá mucho más cerca a su competencia y verá con envidia que ellos crecen a un ritmo más rápido que el suyo.
Si su lugar de trabajo está empezando a parecer a lo que acabamos de describir, la manera de arreglarlo no es mediante la definición (o peor "redefinición") de su cultura.
Un plan específico de “alineación y retención de empleados”, tampoco servirá de nada. Usted no puede "parchear" su manera de escapar de la mala cultura.
Tampoco el sistema retributivo es la herramienta para esconder una mala cultura. En una de las multinacionales en las que trabajé, alardeaban de forma constante de que “somos la empresa que más paga”, “nuestros salarios son los más altos de la zona”, así que este argumento siempre salía a relucir cuando afloraban los problemas de cultura: objetivos inalcanzables, jornadas de trabajo maratonianas que impedían tener un equilibrio en la vida familiar, gritos, insultos y malas formas por parte de los superiores, evaluaciones de rendimiento injustas y viciadas por el grado de “amiguismo” con el superior…… ante todo esto, se argumentaba el “si no le gusta que se vaya, a ver dónde encuentra un trabajo con el sueldo que tiene aquí”, “Las puertas están abiertas”………
Pues sí, por esas puertas abiertas, se empezó a perder mucho TALENTO, así, escrito con mayúsculas, primero poco a poco, pues un entorno de crisis, frena a muchos a dar el paso, pero luego cada vez fueron siendo más y más los empleados que se iban a otras empresas, hasta el punto en que incluso una empleada clave y muy cualificada, acabó abandonando la empresa sin tener otra oferta en el mercado, simplemente….no aguantó más!!!! El Dinero es importante, paga nuestras facturas, pero ¡NO LO ES TODO!
La única manera de conseguir que su cultura retome el camino correcto es empezar a reforzar y enfatizar aquellos comportamientos que se han identificado que son el “cómo se deben de hacer las cosas en su empresa”. Volver a lo básico, empezar a vivir las cosas que ya ha dicho que son las importantes en su organización. Pero eso sí, deje a la cultura fuera de ellas. Sus esfuerzos serán inútiles.
La cultura no se puede definir.
