“Una de las cosas que hemos aprendido tras analizar todos los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación”.
Es la contundente conclusión a la que ha llegado Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, que ha explicado en una entrevista en el 'New York Times' los cambios en el proceso de selección que el gigante de la informática ha llevado a cabo en los últimos años.
Sir Eric Clapton, Coco Channel, Steve Jobs & Steve Wozniak, Abraham Lincoln, Agatha Christie, Benjamin Franklin, los hermanos Wright, Pierre Curie….
De esta lista, todos provienen de épocas diferentes y de distintos sectores de actividad: música, política, informática, literatura, aviación, alta costura, etc… ¿Entonces qué tienen todos ellos en común?
Todos ellos fueron emprendedores de éxito, innovadores, genios, líderes, sí, pero también,… ninguno de ellos tuvo un título universitario.
Ello nos lleva a reflexionar sobre la pregunta.. ¿Es realmente necesario tener un título universitario?, ¿Y un Master?, ¿y este ha de ser en las escuelas de negocios de mayor prestigio y renombre?, ¿Oxford, Cambridge, Harvard, Yale, IESE, IE, ESADE….?
La realidad es que los graduados universitarios obtienen mayores sueldos, y un menor ratio de desempleo. (Nota: Lamentablemente Canarias es la comunidad con mayor índice de universitarios en paro; pero en la distribución del total de parados el segmento de universitarios es el menor. En Canarias, el 58,9% con estudios universitarios se encuentra trabajando, una cifra 2,7 veces superior al 21,6% de las personas que no han completado los estudios obligatorios. La relación entre estudios y empleo adquiere más fuerza en el caso de la población femenina de Canarias, ya que la proporción de mujeres con estudios universitarios empleadas es del 89,5%, frente al 18% de las mujeres que no han alcanzado los estudios obligatorios.)
Es obvio, por otra parte, que también hay estudios con mucho menor nivel de demanda en el mercado, frente a otros que son muy demandados y suelen encontrar trabajo antes de los 6 meses de haber finalizado en la universidad.
Entonces, ¿sin estudios universitarios o incluso con el grado universitario, pero en una disciplina poco demandada, las oportunidades de tener un buen trabajo se desvanecen..???
No, evidentemente no, sin embargo el camino es mucho más lento, no podemos controlar lo que otros asumen que es nuestra capacitación y experiencia en función de nuestra titulación, sin embargo, sí que podemos explicar cuál ha sido nuestra experiencia laboral, qué tareas, funciones y responsabilidades hemos asumido, qué retos hemos asumido, qué resultados hemos obtenido, cómo afrontábamos los problemas, cómo asumíamos nuevas responsabilidades, cómo trabajamos en equipo, cómo influíamos en las personas, etc..
En una de las empresas industriales en las que trabajé, determinados puestos de responsabilidad estaban ocupados por trabajadores sin formación universitaria, pero con más de 20 años de experiencia en el puesto.
El “manual” de la compañía, establecía que el perfil para dicho puesto debía ser de Ingeniero Industrial, paradójicamente, trabajábamos en dos fábricas, en provincias diferentes, con un nivel de actividad y complejidad similar, pero una de ellas tenía un equipo de ingenieros de unos 5-6 años de experiencia en cada uno de los puestos de responsabilidad, la otra en su mayor parte trabajadores cualificados con 20 años de experiencia, pero sin titulación universitaria.
Los ratios de productividad, eficiencia, mermas, consumos y eficiencia energética siempre fueron mejores en la fábrica con mandos con experiencia frente a los ingenieros.
No podemos obviar que cuando creamos un nuevo puesto de trabajo, definimos un perfil idóneo tanto en los conocimientos como en experiencia, habilidades y competencias, y el proceso de selección ha de ir encaminado a encontrar el candidato idóneo que se aproxime más a ese perfil y encaje mejor en nuestra organización.
Pero ¿a qué le damos más peso en esa valoración?, ¿a la formación, a la experiencia, a las cualidades personales para “encajar” en el equipo y en la cultura de la empresa, a las competencias para desempeñar no solo el puesto para el que lo seleccionamos, sino otros posibles puestos en el futuro?, ¿Hemos de rechazar a un trabajador con un sólido rendimiento y una amplia experiencia para una promoción interna solo porque no posee la titulación idónea para el puesto?
La realidad es que la formación que se obtiene en la universidad y el trabajo que se realiza en la empresa no siempre están alineados, recibes una formación teórica para afrontar ciertos problemas predeterminados, definidos teóricamente y soportados por marcos conceptuales; mientras en el mundo de la empresa muchas veces te enfrentas a problemas que no tienen una respuesta obvia.
En la Universidad se premia una respuesta obvia y predeterminada, en la empresa, la respuesta no siempre es obvia, porque depende de los recursos disponibles en cada momento y del entorno, con lo que la aplicación de “medidas teóricas tradicionales” no siempre es la mejor opción, es necesario pensar “fuera de la caja”, fuera de la zona de confort, fuera de lo ya conocido para poder ser innovador, ser diferente a la competencia y dar soluciones acordes a la realidad de escasez de medios y presupuestos reducidos de las empresas en estos momentos.
Paradójicamente, el caso de Google es significativo, porque la realidad es que no se puede decir que a Google le haya ido precisamente mal, a tenor de las últimas informaciones de su cotización en la bolsa, pero su decisión, evidencia un cambio de tendencia a seguir de cerca.
